Пятница, 18 июля 2025
Поиск

Задать вопрос эксперту

Неверный ввод

0/5000

Напишите ваш вопрос
Введите цифры с картинки
Обновить Неверный ввод
   

Привлечь, мотивировать, удержать

freepik
Фото: freepik

В Москве прошла 16-я Международная конференция «Что происходит на фармацевтическом рынке?» Одной из проблем, которые обсуждали ключевые игроки отрасли, оказался дефицит квалифицированных кадров. Можно сколько угодно говорить о внедрении передовых технологий, информатизации и цифровизации, но кто все это будет внедрять? Как привлекать людей в отрасль? Как сделать так, чтобы знания и умения пришедших работали на благо компании? У каждой фармкомпании свой ответ на подобные вопросы.

Сейчас почти все крупные отечественные фармпроизводители охотятся за руководителями по развитию бизнеса за рубежом. Хочется ведь осваивать не только российский рынок, но и выйти на рынки Азии, Латинской Америки, Африки и Ближнего Востока. Многие компании при этом сосредоточены на оптимизации управленческих и производственных процессов. Но самым долгосрочным, по словам партнера executive search компании Kontakt InterSearch Russia Юлии Забазарных, будет тренд на поиск глав департаментов R&D.  Другими словами, специалистов, которые изучают новые тенденции рынка, различные инициативы, продвигаемые конкурентами или другими сотрудниками компании. Они выискивают нестандартные идеи, а затем на их основе отрабатывают различные гипотезы.  Если их предложения выстреливают, компания получает значительное конкурентное преимущество, причем надолго.
Так чем же удержать таких специалистов, как их мотивировать остаться и развиваться в рамках данной компании?

Чтобы не было скучно

R&D-специалисты – настоящий дефицит, соглашается с Юлией Забазарных руководитель направления по развитию бизнеса фармкомпании «Доктор Рэдди’с» Сергей Сомарев. Без профессионалов, талантливых сотрудников, компетентных людей бизнес развивать невозможно. Но что делать, если, проработав энное количество лет в стенах одной компании, человек немного устал, заскучал, ему кажется, что он уже все знает и может работать на автомате?
По словам Сергея Сомарева, следует вступить с таким сотрудником в открытый диалог и рассказать ему, что надо сделать, чтобы получить дополнительный бонус, стать лучшим сотрудником отдела, компании или продвинуться по карьерной лестнице. Если сможем максимально подробно и понятно объяснить, что именно ждут от конкретного сотрудника, человек поймет, ради чего он работает. Это не только зарплата. Если кроме зарабатывания денег появляется еще одна цель, к которой стоит стремиться, это дает очень мощный толчок к развитию компетенций, уверен господин Сомарев.
Хорошо, если у руководителей есть возможность поблагодарить коллег из смежных отделов, которые помогли решить ту или иную проблему или быстро среагировали на любую просьбу, ответили на вопрос. В одной из крупных фармкомпаний, например, разработали системы спарков - виртуальных «спасибо». Каждому топ-менеджеру дается на квартал определенное количество спарков. Он раздает их сотрудникам за быстрые ответы, помощь в проекте. Спарки можно потратить на обучение или монетизировать в виде покупки товаров на маркетплейсе. К тому же количество полученных спарков напрямую учитывается при подсчете рейтинга сотрудника.
Должна быть заинтересованность и в разностороннем развитии сотрудников. Надо давать возможность попробовать свои силы в смежных проектах. Например, участвовать в краткосрочных проектах. Руководитель проекта, собирая команду, проводит собеседования с сотрудниками различных отделов. В свою очередь, у любого сотрудника должна быть возможность предложить свои услуги.
Для этого на сайте компании в разделе, куда нет доступа посторонним, публикуется соответствующее объявление о наборе команды, формулируются цели проекта, описываются навыки и умения членов команды. Руководитель проекта, помимо всего прочего, также должен указать, какие преимущества получат участники. В разделе, посвященном вакансиям, сотрудники размещают свои резюме.
За участие в проекте человек получает надбавку к зарплате, но выдвигается условие, что на проект он должен тратить не больше, скажем, 10% рабочего времени. Такие возможности обеспечивают тесное общение с коллегами из других отделов и служат серьезной мотивацией, считает Сергей Сомарев. Из той же оперы – публикация вакансий на портале компании. У сотрудников должна быть возможность разместить там же свои портфолио. Отобрать достойных кандидатов может помочь искусственный интеллект. И затем с ними будут проводить собеседование сначала специалисты отдела кадров, а потом уже непосредственные руководители.

Хочешь стать стажером?

Во многих компаниях большое внимание уделяют стажировкам. Сотрудники имеют возможность попробовать свои силы в другом направлении деятельности, например в отделе маркетинга, или примерить на себя обязанности медпредставителя.
Еще пару-тройку лет назад к нам приходили люди с опытом работы, и мы не придавали такого большого значения стажировкам, заявляет директор по персоналу и внутренним коммуникациям компании AstraZeneka Алина Манцева. Сейчас же они стали важнейшим приоритетом.
С одной стороны, есть программа стажировок для тех, кто уже работает в компании. Такие стажеры получают знания в новой для них отрасли (маркетинг, медпредставитель) и решают, остаются они на прежнем месте или переходят в другой отдел. Стажировка совмещается с выполнением основных должностных обязанностей. Это обязательное условие.
С другой стороны, имеются стажировки для студентов и выпускников вузов. Компания дает им возможность встретиться с топ-менеджерами, пройти психологическое тестирование, чтобы понять, какие навыки и умения нуждаются в развитии, в какую сторону лучше двигаться, рассказывает Алина Манцева.
Есть и производственные стажировки непосредственно на фармпредприятии с наставником.
И, конечно, нельзя забывать о социальной миссии компании. Для многих важна возможность присоединиться к отрасли, которая напрямую участвует в улучшении жизни людей.
Можно также делать отдельные программы развития для дефицитных специалистов, чтобы дать им возможность увидеть, что происходит не только в фарме, но и в диджитал-отраслях.

Тихий ребрендинг, лидер и комфорт

Если год назад все знали фармкомпанию «Штада», то теперь на слуху крупный отечественный производитель ГК «Нижфарм». У нас появилось больше ответственности и больше возможностей, сообщает вице-президент по корпоративным коммуникациям ГК «Нижфарм» Анна Козловская. При этом каждый из 2200 сотрудников осознает миссию компании.
Анна рекомендует корпоративные коммуникации интегрировать с корпоративными мероприятиями. Например, формулировать основной слоган (девиз) на текущий год. В этом году у «Нижфарм» девиз «Высота 105. Единство сильных». 105-летие компании – это, прежде всего, опыт, на который можно опереться, а единство сильных – будущее, вершины, которые, опираясь на имеющийся опыт и приобретая новый, мы будем покорять, объясняет Анна Козловская. А значит, надо организовывать передачу знаний и умений, обмен опытом между людьми старшего возраста, которые вот-вот уйдут на пенсию, и теми, кто идет им на смену.
Важно, чтобы работникам было комфортно и интересно, таково мнение Юлии Забазарных. Комфорт – это взаимоотношения в коллективе, а также прозрачная система вознаграждения и мотивации. Многие компании уже перешли на краткосрочные бонусы, чтобы обеспечить персоналу быстрый заработок. Корпоративная культура – это тоже про комфорт. Важно, чтобы лидер был своеобразным ментором, наставником, обеспечивал карьерный рост своей команде.
Юлия Забазарных вспоминает, как подбирала топ-менеджеров в одну из компаний. Всем кандидатам она отправляла видео с их будущим руководителем. Этот человек был настолько увлеченным, вдохновляющим, что никто из кандидатов не отказался от встречи с ним, хотя для многих уровень мотивации был чуть ниже, чем они хотели.

Прилив свежей крови

Рекрутинговые агентства настоятельно рекомендуют не переманивать кадры друг у друга, а посмотреть в сторону смежных отраслей – химической промышленности и пищевой. Например, некоторые фармкомпании уже пригласили на направление диджитал специалистов не из фармы. Но сложно не столько привлечь, сколько в короткие сроки адаптировать навыки и умения топ-менеджера к потребностям отрасли и в то же время дать ему возможность внедрить новые для компании идеи и процессы, которые уже реализованы там, откуда пришел сотрудник, информирует Алина Манцева. Не стоит бояться привлекать работников из высокотехнологичных отраслей. В конце концов многое решают идеи. Правильно сформулированная миссия компании может привлечь «идейных» работников. Другое дело, что на одной идее далеко не уедешь. И рано или поздно все равно придется обратить внимание на мотивацию, карьерный рост и лидера.

 
Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter

Log in or Sign up