Вторник, 23 июля 2024
Поиск

Задать вопрос эксперту

Неверный ввод

0/5000

Напишите ваш вопрос
Введите цифры с картинки
Обновить Неверный ввод
   

Алло, мы ищем таланты

freepik
Фото: freepik

Чтобы компания могла наращивать производство и осваивать выпуск новых продуктов, нужны квалифицированные кадры. Не только в нужном количестве, но и в нужном качестве. Фармацевтическая отрасль испытывает жесткий дефицит таких работников. Как фармкомпании решают подобную проблему? Насколько требования вуза к студентам совпадают с пожеланиями будущих работодателей?

 

Почему они уходят?

С учетом ситуации на рынке труда многие фармкомпании делают упор не на привлечение, а на удержание сотрудников. Опрос директоров по персоналу крупных отечественных фармкомпаний свидетельствует, что половина компаний изменила систему мотивации, сообщает партнер компании Kontakt InterSearch Russia Юлия Забазарных. В первую очередь это коснулось краткосрочных бонусов. Сегодня предпочтение отдается уже квартальным, полугодовым и проектным бонусам. Более того – вводятся долгосрочные отсроченные бонусы, которые выплачиваются по результатам 3-5 лет работы. При этом, к сожалению, сокращаются социальные пакеты, меняется их состав. В какой-то мере это компенсируется ежегодной индексацией окладов.
Но, если вы думаете, что все дело в заработке, то глубоко ошибаетесь. Маленькая зарплата не входит в топ-5 причин смены места работы. 70% топ-менеджеров жаждут решать новые задачи, хотят возглавить новые направления и решать проблемы, которые ставит перед ними освоение новых продуктов. Больше трети топ-менеджеров хотят при этом работать в российских частных компаниях, еще треть ориентированы на госсектор. Международные компании потеряли свою привлекательность – это тренд буквально 2-3-х последних лет.
А при найме и выборе сотрудника на вышестоящую должность наиболее востребованы такие качества, как задатки лидера, ориентация на результат, активность, стратегическое мышление. Об этом поведали 70% крупных работодателей, участвовавших в опросе.

Дорога в вузы

Многие фармкомпании проводят активную профориентационную работу в профильных вузах. За последние два года количество вузов, с которыми мы сотрудничаем, увеличилось в 5 раз, говорит директор по персоналу компании «Герофарм» Антонина Зиновьева. В этом году компания расширяет и изменяет географию такого сотрудничества. Взоры кадровиков устремились на Урал. Потенциал екатеринбургских вузов очень велик, считает Антонина Зиновьева.
Но велик и разрыв между умениями и знаниями выпускников высшей школы и требованиями, которые к ним предъявляет бизнес. Потому компании запускают программу летних двухмесячных стажировок студентов. Популярность у них безумная. У «Герофарм», например, в прошлом году на каждое место стажера претендовали 84 студента. В этом году прием заявок закрыли уже 1 мая, но отбиться не удалось. Конкурс – 94 человека на место. По словам госпожи Зиновьевой, треть прошедших такую стажировку остаются работать в компании. Причем они неплохо продвигаются по карьерной лестнице. Их повышают либо в должности, либо в рамках определенного проекта.
Готовить будущих специалистов надо начинать не в вузе, а в школе, вступает в разговор заведующий кафедрой фармации Института медицинской химии и фармации РНИМУ имени Н.И. Пирогова Анатолий Крашенинников. Как потенциальные абитуриенты выбирают институт? Престиж профессии и совет родителей. Поэтому надо работать еще и с родителями школьников. Идти в профильные классы.
Поступающие на фармфакультеты или химические факультеты должны изначально понимать, что могут работать в фарминдустрии, поддерживает его исполнительный директор Евразийской Академии надлежащих практик, доктор фармацевтических наук, профессор Ирина Спичак. Это очень востребованное направление, совершенно другой уровень зарплат. А что мы видим? В лучшем случае на третьем курсе, когда начинается фармтехнология, студенты начинают понимать, что есть еще одна возможность приложения знаний. Потому и нужно работать не только с вузами, но и со школами, и с родителями.  
С 3-4 курса у студентов формируется запрос на конкретное рабочее место, продолжает Анатолий Крашенинников. Но при этом представления о том, по каким критериям работодатель отбирает кандидатов, у молодых людей весьма туманные. Первокурсники утверждают, что главное - профессиональные знания. Курсе на 3-4-м к ним добавляют еще такие личные качества, как умение наладить хорошие отношения с коллегами, коммуникабельность и т.п. И только ближе к выпуску студенты говорят о готовности быстро обучаться.
Кстати, почти половина студентов после летней практики получает конкретные предложения от будущих работодателей. Молодые люди, в основном, хотят работать в отделах контроля качества, сертификации. Возрастает интерес к НИИ и R&D центрам фармкомпаний. Меняется и гендерное распределение – на фармфакультеты поступает все больше юношей. Анатолий Крашенинников считает это отрадным явлением.

Сократить разрыв

Ирина Спичак видит и еще одну причину разрыва между компетенциями выпускников вузов и требованиям к сотрудникам фармкомпаний. Фармацевтику в вузах курируют сразу три министерства – Минобрнауки, Минздрав и Минпромторг. Большинство квалификаций, профильных для фарминдустрии, по которым вузы готовят специалистов, ориентированы на потребности Минобрнауки и Минздрава. Высшее образование изначально не «заточено» на фармпроизводство. Фарминдустрия стала интересной и популярной только в последние несколько лет.
Вузы обязаны, правда, согласовывать программу обучения с потенциальными работодателями. Но программы согласовываются только с аптечными сетями. И ни одна фармкомпания еще не поинтересовалась у профильного вуза, который расположен в одном с ней регионе, почему вопросы фармтехнологии, промышленной фармации или не вставлены в учебный процесс, или освещаются не так, как хочется конкретному представителю фарминдустрии.
В какой-то мере решить проблему могут фестивали для лояльных к фарминдустрии студентов. Первый уже состоялся и собрал более 850 участников. Ребята прошли несколько этапов отбора, массу мастер-классов. Компании могли отобрать для себя очень хороших кандидатов на вакансии. Академия разослала предложение всем фармкомпаниям. Отозвались только 8, сожалеет профессор Спичак.
Главная проблема фармацевтического образования - сближение теории и практики. Но как? Приглашать преподавателей вузов на производство невозможно. Компании даже если и готовы отдать высшей школе свои кадры, вуз их не примет: нет степени, нет публикаций. Решение Ирина Спичак видит в организации отраслевых независимых образовательных центров, работающих с учетом пожеланий фарминдустрии. Надо оснащать их по последнему слову техники и учить студентов, преподавателей и молодых специалистов на конкретном оборудовании. Академия уже получила задание от Минпромторга начать работу по формированию образовательной и обучающей платформы для студентов, которые пойдут работать в биофармацевтику.

Способ мотивации

Одним из способов мотивации работников фармкомпаний могут стать отраслевые конкурсы. Первый шаг уже сделан. В 2022 году прошел конкурс проектов, ориентированных на инновационную деятельность фармпредприятий. На него был подан 21 проект. Каждый из них представляла отдельная команда, сформированная из опытных руководителей и молодых специалистов. Они детализировали проект, продумывали и защищали его. «Это тоже возможность заявить о себе и выстроить будущую карьеру», - уверена профессор Спичак.

 
Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter

Log in or Sign up