Понедельник, 11 ноября 2024
Поиск
   

Задать вопрос эксперту

Неверный ввод

0/5000

Напишите ваш вопрос
Введите цифры с картинки
Обновить Неверный ввод

Один против всех и все на одного

Коллектив бойкотирует нового руководителя: есть ли проблема и как ее решать?
freepik
Фото: freepik

Смена руководства в рабочем коллективе далеко не всегда проходит спокойно и планомерно: новому руководителю приходится завоевывать авторитет и доверие подчиненных, а сотрудники вынуждены приспосабливаться к переменам и подчиняться новым требованиям. Но зачастую возникают такие ситуации, когда подчиненные не принимают нового начальника и бойкотируют его назначение. Что делать новому руководителю, если коллектив его не принял или негласно объявил ему бойкот? Как справиться с саботажем?

Наш эксперт – психолог, семейный системный психотерапевт, бизнес-тренер, коуч-консультант, арттерапевт Ольга Заводилина

Если коллектив бойкотирует нового руководителя, прежде всего необходимо понять причины этого саботажа. Чаще всего это происходит в том случае, если в коллективе есть неформальный лидер, который не хочет признавать нового начальника и начинает вставлять ему палки в колеса. В результате между неформальным лидером и новым руководителем возникает негласное противостояние, которое может привести к открытому бойкоту со стороны подчиненных. Такая конфликтная ситуация может не только серьезно подорвать авторитет нового начальника, но и испортить его будущую карьеру. Чтобы этого не произошло, руководитель должен эффективно нейтрализовать назревающий конфликт так, чтобы не только показать подчиненным твердость своей позиции, но и вызвать своими действиями уважение коллектива. Найти оптимальный выход из такой ситуации помогут продуманные и рациональные действия нового начальника.

Совет первый: выявить зачинщика саботажа и обсудить с ним ситуацию.

Как правило, неформального лидера и зачинщика саботажа определить легко, и разрешение конфликтной ситуации следует начинать с него. Новый руководитель должен вызвать неформального лидера на откровенный разговор, который желательно проводить без свидетелей. Объясните ему, что вы настроены на серьезную работу, и предупредите, что вы не потерпите бойкота или саботажа подчиненных. Помните, что у каждого конфликта есть определенная причина и, если неформальный лидер настраивает коллектив против нового руководителя, это может означать, что у этого сотрудника есть определенные претензии или неудовлетворенные амбиции. Постарайтесь их выяснить: может быть, этот сотрудник сам претендовал на руководящую должность, а может быть, он просто недоволен тем, что с приходом нового руководителя придется больше работать, менять привычный формат взаимодействия с коллегами и клиентами или выполнять дополнительные задачи. Если причиной недовольства являются карьерные амбиции бунтовщика, подумайте о том, что вы можете предложить ему для их удовлетворения. Объясните ему, что перемены в компании неизбежны, и эти изменения коснутся всех сотрудников. Предложите инициатору бойкота стать вашим союзником и помощником в реализации этих планов, но предупредите, что если он будет препятствовать вашей работе, то вам придется его уволить.

Совет второй: уволить инициатора конфликта, если договориться с ним не получилось.

Не следует считать, что увольнение скандального сотрудника будет проявлением слабости нового руководителя. На самом деле руководитель проявит слабость, если он продолжит терпеть в компании зачинщика конфликта. Присутствие бунтовщика вызывает психологическую напряженность и отравляет психологическую атмосферу в коллективе, и если вы уволите сотрудника, мешающего эффективной работе коллектива, то оставшиеся работники вздохнут с облегчением. Помните, что увольнение сотрудников – это самое обычное управленческое решение: по статистике, назначение нового руководителя приводит к увольнению как минимум 10% сотрудников. Уволив зачинщика конфликта, вы сможете выстраивать отношения с подчиненными заново уже в спокойном конструктивном режиме.
Если же нет возможности уволить зачинщика бойкота и саботажа, можно перевести его в другой отдел на аналогичную или даже более высокую должность, если есть такая возможность. В таком случае новый руководитель продемонстрирует подчиненным, что он признает профессионализм специалистов и их ценность для компании, но приоритетом для него является здоровый психологический климат в коллективе.

Совет третий: поговорить со всем коллективом, чтобы выяснить причины недовольства.

Соберите весь коллектив и спросите открыто, в чем причина бойкота. Предложите каждому сотруднику четко сформулировать свои претензии и объяснить по пунктам, чем конкретно он недоволен – это поможет вам скорректировать свои дальнейшие действия и распоряжения. Сообщите всем, что у вас свой подход к менеджменту и свои требования, а так, как было при прежнем руководителе, уже не будет, поэтому каждому придется приспосабливаться к работе в новых условиях. Но предупредите всех, что если кто-то и дальше продолжит саботировать свои обязанности, то вам придется расстаться с таким сотрудником, невзирая на его опыт и профессиональные компетенции.

Совет четвертый: не поддаваться эмоциям, если коллектив саботирует ваши распоряжения.

Бойкот или саботаж – это провокация: бойкотируя нового руководителя, подчиненные ждут, что начальник начнет повышать на них голос и разразится скандал. Такое поведение руководителя является показателем его слабости или даже некомпетентности, и после эмоциональных публичных разборок завоевать авторитет и уважение подчиненных будет очень сложно. Необходимо общаться с подчиненными уверенным, спокойным и твердым голосом, а со всеми недовольными сотрудниками выяснять отношения наедине (например, в своем кабинете). И не спешите увольнять недовольных сразу: для начала сделайте им предупреждение и постарайтесь урегулировать конфликт, не прибегая к непопулярным мерам.

Совет пятый: не жаловаться вышестоящему руководству.

Если коллектив бойкотирует нового начальника, не следует информировать об этом вышестоящее руководство, иначе вы будете выглядеть некомпетентным для своей новой должности. Каждый руководитель должен уметь управлять конфликтными ситуациями, и урегулировать конфликт вам придется самостоятельно. Но если у конфликта есть какая-то давняя предыстория, оставшаяся от вашего предшественника, то об этом можно спросить вышестоящее руководство, если прояснить вопрос своими силами вам не удалось.

Совет шестой: не сдаваться.

Если трудовой коллектив не принимает нового начальника или объявляет ему бойкот, то руководителю придется проявить свои управленческие компетенции, чтобы урегулировать ситуацию, и саботаж может стать не только трудным испытанием, но и полезным уроком на будущее. Если быстро урегулировать ситуацию не получилось, не сдавайтесь: поговорите с сотрудниками еще раз, снова расспросите их о претензиях и объясните свою позицию. Ваша задача – профессионально выполнять свою работу и требовать определенных результатов от подчиненных.

Совет седьмой: реально оценить свои собственные управленческие навыки и соответствие занимаемой должности.

Если у нового начальника не получается урегулировать отношения с подчиненными и бойкот коллектива затягивается, то руководителю следует трезво оценить свои собственные управленческие компетенции. Новому руководителю может не хватать не только управленческого опыта, но и некоторых особенностей характера: целеустремленности, твердости в принятии решений, коммуникативных навыков. Если вы почувствуете, что не можете справиться со своими обязанностями на этой должности, то следует подумать о том, что пора начать развивать в себе те качества, навыки и компетенции, которые необходимы для выполнения задач руководителя.

Ольга Заводилина

Ольга Заводилина

Эксперт

Психолог, семейный системный психотерапевт, бизнес-тренер, коуч-консультант, арттерапевт

     

     
    Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter

    Log in or Sign up