Что же сделать, чтобы избежать столь унылого расклада и правильно влиться в коллектив крупной организации с большим количеством филиалов?
Рекомендации дает наш эксперт – социальный и организационный психолог Елена Шпиз.
Наша адаптация в любом коллективе зависит от грамотности подхода к построению внутренних взаимоотношений, стратегию которого имеет смысл соотносить с:
- вашими и чужими межличностными ориентациями:
1. включения – от максимальной потребности в общении и участии в общих делах до полного ее отсутствия;
2. контроля– от максимального желания «рулить» другими людьми и ситуациями до полного подчинения воле других;
3. аффилиации – потребности в эмоциональном тепле: от максимального желания сближаться с другими людьми до полной отгороженности от окружающих;
- тем, насколько ваши ориентации стыкуются с ориентациями интересующих вас людей;
- тем, насколько поведение других людей соответствует вашим потребностям;
- тем, насколько вы учитываете ключевые каналы восприятия других людей: визуальный, аудиальный, кинестетический, дигитальный/логический;
- тем, насколько другие люди учитывают ваш ключевой канал восприятия.
Попробуйте определить свои и чужие межличностные ориентации, оценив интенсивность их проявления по шкале от 0-10. Эти баллы – условны, но они помогут вам более четко увидеть соотношение собственных и чужих коммуникативных направленностей и скорректировать свое поведение в соответствии со сделанными выводами.
Уровень «включения»
Если одни люди стремятся контактировать со всеми и проявляют активность в любой форме взаимодействия с ними, такой уровень можно оценить в 8-10 баллов. Когда человек не общается практически ни с кем и пассивны во взаимодействии - 0-3 балла. Уровень взаимодействия в промежутке между этими полюсами - 4-7 баллов.
Рекомендации:
1. Если вы контактны и активны, а человек, в котором вы заинтересованы, замкнут и пассивен, старайтесь максимально уважать его личное пространство, тщательно обдумывать темы обсуждения и не приставать к нему с пустыми разговорами, а главное, брать на себя организационные вопросы, связанные с вашей общей деятельностью.
2. Если вы не контактны и пассивны, а объект вашего интереса общителен и инициативен – станьте для него активным слушателем и старайтесь максимально поддерживать его инициативы, даже если они вам не по душе.
3. Если и вы, и сотрудник, в котором вы заинтересованы, в равной степени пассивны и неконтактны – значит ваше обоюдное «включение» равно нулю, то есть это поле ваших взаимоотношений нейтрально, что просто стоит принять.
4. Если и вы, и сотрудник, в котором вы заинтересованы, в равной степени общительны и активны – вам имеет смысл строго контролировать свою инициативность, дабы она не схлестывалась с инициативностью другого человека, иначе ваши отношения превратятся в пену от столкнувшихся волн.
Уровень «контроля»
Стремление контролировать всех и вся - 8-10 баллов. Если же сотрудник не хочет ни за что отвечать и предпочитает, чтобы все за него решали другие - 0-3 балла. Когда же человек в некоторых ситуациях хочет контролировать ситуацию, а порой готов подчиняться - 4-7 баллов.
Рекомендация:
Если и вы, и интересующее вас лицо, хотите контролировать всех и вся – взвесьте, насколько для вас важны эти взаимоотношения. Если важны, уступите роль «генерала» оппоненту. В противном случае ваши отношения не сложатся даже при идеальном соответствии по остальным параметрам.
Именно схлестывание высокой потребности в контроле рушит многие рабочие и семейные взаимоотношения
Если же ваша потребность в контроле заметно отличается (в любую сторону) от потребности нужного вам человека – это хорошая основа для построения взаимоотношений. Однако, если речь идет об отношениях с руководителем, важно соблюдать субординацию, даже если начальник пассивен и безынициативен, и проявлять свою инициативу максимально дипломатично. К примеру: «Я вас правильно понимаю, мне нужно сделать то-то и то-то? Вы не возражаете, если я сделаю это так-то и так-то с тем-то и тем-то?» Таким образом начальник сохранит ощущение своей значимости, а у вас будет возможность свободно реализовывать свои идеи (произойдет адекватный социальный обмен). Таких подчиненных руководители очень ценят и, как правило, поддерживают в карьерном росте.
Рекомендация:
Если вы будете проявлять инициативу и не ставить руководителя в известность, то рискуете не только не получить одобрения с его стороны (даже решив важную для дела проблему), но и обрести в лице начальника врага, который опасается, что вы хотите его подсидеть.
Важно: Несогласованную инициативу подчиненных (в т.ч. занимающих руководящие посты) начальники могут воспринимать и с одобрением, и с негативом – в зависимости от типа руководителя. Но все-таки чаще начальство видит в излишней активности подчиненных проявление неуправляемости, которую не приемлют, причем не только из-за отсутствия контроля над ситуацией, но и потому, что вынуждены нести ответственность за чужие действия, которые не санкционировали.
Уровень аффилиации
Стремление к близким отношениям со всеми, нужда в постоянном чувственном обмене, моральной отдаче, поддержке и т.д. - 8-10 баллов. Сотрудник никого к себе не подпускает, ограничиваясь чисто рабочим общением - 0-3 балла. Человек дифференцирует контакты, поддерживая с кем-то из коллег деловые отношения, с кем-то - чисто личные, с кем-то – комбинированные - 4-7 баллов.
Если и вы, и интересующий вас человек испытываете сильную потребность в душевной теплоте – это идеальная основа для построения эмоционально близких отношений. Если вы склонны открыто демонстрировать чувства, а интересующий вас человек внешне сдержан, имеет смысл снизить привычную для вас демонстрацию чувственной активности и трансформировать ее в спокойные действия, подтверждающие ваше доброе отношение, но не раздражающее проявлением эмоций. К примеру, если вы видите, что человек устал, можно пристать к нему с гипервыраженным сочувствием: «Ой, сегодня был такой тяжелый день! Как ты себя чувствуешь?!», вынуждая его на ненужное ему общение и нервируя, а можно просто спокойно предложить горячего чая или сдержанно спросить: «Чем я могу помочь?» Суть та же, а действия разные. Соответственно, и реакция на них будет различаться: во втором случае в вашу пользу, в первом – нет.
Важно понимать, что у каждого человека существует доминирующий канал восприятия – визуальный, аудиальный, кинестетический, дигитальный (логический). Этот канал определяют специфику восприятия мира. У кинестетиков она происходит через чувственную основу (им часто бывает необходима тактильность, «обнимашки», что порой нервирует окружающих, а зря – это ведь просто особенность психотипа). Дигиталы всегда ищут логику даже в самых эмоциональных поступках. Для визуалов прежде всего важна внешняя картинка. Аудиалы воспринимают происходящее на звук, их легко определить по вечному наличию наушников и тому, как они «ведутся» на красивые речи (зачастую совершенно бессмысленные).
Правильное определение преобладающего канала восприятия другого человека помогает найти наиболее продуктивный формат общения с ним
Определяем канал восприятия
Визуал склонен фиксировать в речи зрительные действия: я увидел в этом нечто поразительное, я заметил, что она улыбнулась как-то странно; я определенно вижу перспективу в этой идее; видите ли…
Аудиал склонен фиксировать в речи слуховые аспекты: не могу понять, что ты говоришь; не услышала; мне послышалось; рад тебя слышать; мне послышалось; идея звучит заманчиво.
Кинестетик склонен отражать эмоциональные и телесные отклики в речи и мимике: не выношу этого; это приятно, а это противно; встреча прошла очень тепло; это было сильнейшее переживание.
Дигитал всегда обращает внимание на логику и связи между словами/поступками и их причинами (почему именно кто-то что-то сделал или сказал). При этом дигиталам могут быть присущи фразы аудиального и кинестетического типа. Поэтому с выводами не торопитесь.
Ваш инструмент – наблюдение за реакциями людей. К примеру, дотронулись до человека (приобняли, положили руку ему на плечо и т.д.) – отследите реакцию. Если она заметна (он сразу подобрел, расплылся в улыбке или, наоборот, поморщился, отстранился), значит, перед вами, скорее всего, кинестетик. Соответственно, опирайтесь на его чувственность, но не перепутайте ее направленность – в минус или в плюс.
Обратите внимание, влияют ли на человека речи разных людей. Если он откровенно ведется на красивые фразы, даже не несущие реальной сути, значит, в построении отношений с ним определенно важен аудиальный канал.
Обратите внимание, как человек реагирует на внешний вид людей, на архитектуру, искусство, фотографии, любую другую «картинку». К примеру, если он обращает внимание на «ухоженные» или «неухоженные» ногти – это признак того, что визуальный канал для него важен и в общении с ним определенно стоит учитывать язык «внешних деталей».
Обратите внимание, насколько для человека важна логика поступков окружающих, не пытается ли он аргументировать даже спонтанные проявления эмоций. Если пытается, старайтесь не раздражаться в общении с ним. Просто спокойно объясняйте, что и почему делаете, – таковы запросы дигитала.
Рекомендации:
1. Важно понимать, что схожие межличностные ориентации могут как сближать, так и разобщать людей. К примеру, схожие потребности в контроле и инициативности часто разобщают, а в аффилиации и включении – сближают.
2. Учитывая доминирующий канал восприятия оппонента, вы в разы повышаете шансы быть услышанным и понятым им именно так, как нужно вам.
